Strategische Personalentwicklung

Die Bauwirtschaft ist eine personalintensive Branche, deren Geschäftsergebnis maßgeblich vom Engagement der in ihr tätigen Menschen beeinflusst wird – nicht zuletzt deshalb, weil sie aufgrund von Fachkräftemangel und saisonbedingten Engpässen einen kritischen Faktor darstellen.
Der STRABAG-Konzern antwortet auf diese Themen mit einer konsequenten strategischen Personalplanung und der kontinuierlichen Weiterbildung und -entwicklung seiner Beschäftigten.

ZUSTÄNDIGKEITEN UND REGELUNGEN

Human Resource Development (HRD) ist eine konzernweit ausgerichtete Organisationseinheit mit der Aufgabe, alle Unternehmensteile des STRABAG SE-Konzerns in allen Belangen der Personalentwicklung bestmöglich zu unterstützen. Für eine erfolgreiche Personalentwicklungsstrategie erarbeitet HRD Richtlinien und Standards für die Suche, Auswahl, Qualifizierung, Förderung und Entwicklung von Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Zuständigkeiten und Aufgabenbereiche sind mittels einer Konzernrichtlinie für die HRD-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter geregelt. Zu deren Aufgabenbereichen zählen u. a.

  • Personalmarketing
  • Personalbeschaffung und -einführung
  • Führungskräfte- und Mitarbeiterbetreuung
  • Qualifizierung und Training
  • Potenzialmanagement
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement

ZIELE UND INDIKATOREN


Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, fördern und optimieren wir die bedarfsorientierte, fachliche und persönliche Entwicklung sowie Qualifikation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nur so können wir unseren Kundinnen und Kunden eine termin- und fachgerechte Umsetzung ihrer Projekte garantieren.

Der Weiterbildungsbedarf im Angestelltenbereich wird vorwiegend im Rahmen des Mitarbeitergesprächs erhoben. Dieses essentielle Instrument der Mitarbeiterführung ist von den Vorgesetzten zumindest jährlich durchzuführen und bietet Gelegenheit für wechselseitiges Feedback, Zielvereinbarung und Leistungsbewertung. Die Zielerreichung wird anhand folgender Indikatoren gemessen:
Im Jahr 2017 wurden im gesamten Konzern mit 46 % (2016: 51 %) aller Angestellten strukturierte Mitarbeitergespräche geführt. Wir streben einen Anteil von 80 % bis zum Jahr 2021 an. Der in den Gesprächen identifizierte Weiterbildungsbedarf wurde in Form von Seminaren abgedeckt. Im Berichtszeitraum betrug die Kennzahl „Seminartage pro Angestellter/Angestelltem 1,33 (2016: 1,08).








PROJEKTE UND INITIATIVEN

Zu den oben genannten Aufgaben werden kontinuierlich Maßnahmen und Projekte umgesetzt:

PERSONALMARKETING

Wir wollen den Konzern als attraktiven Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt positionieren und damit nachhaltig zur Deckung des künftigen Bedarfs an qualifizierten Fach- und Führungskräften beitragen. Aus diesem Grund setzen wir viel Energie bei der Ansprache der Zielgruppen ein. schülerinnen und Schüler stehen dabei ebenso im Fokus wie Studierende und Absolventinnen und Absolventen. Um den Nachwuchs zu erreichen, nehmen wir im Rahmen des Personalmarketings an Jobmessen teil, stellen unseren Konzern an Ausbildungsstätten vor, laden zu Exkursionen ein, vergeben Praktikumsplätze, betreuen Bachelor- und Masterarbeiten und blicken mit Stolz auf unsere erfolgreichen Kooperationen mit mehr als 170 Bildungseinrichtungen im Jahr 2017. Zudem treten wir mit eigenen Profilen auf Social Media-Plattformen wie Facebook, LinkedIn, Xing und YouTube auf, um für die Interessentinnen und Interessenten leichter erreichbar zu sein. Unsere Facebook-Seite gefällt mittlerweile knapp 30.000 Menschen.


PERSONALBESCHAFFUNG UND -EINFÜHRUNG

Die Personalbeschaffung und die daran anschließende Personaleinführung verfolgen das Ziel, den in den einzelnen Organisationseinheiten festgestellten Personalbedarf systematisch, professionell und rasch mit qualifizierten neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu decken.

FÜHRUNGSKRÄFTE- UND MITARBEITERBETREUUNG

HR-Consultants sind die ersten Ansprechpersonen für alle Personalentwicklungs- und bestimmte dezentrale Personaladministrations-Aufgaben in den Unternehmensbereichen. Sie beraten Mitarbeitende zu Karrieremöglichkeiten im Konzern oder empfehlen in Abstimmung mit der Führungskraft Trainings für die weitere Entwicklung. Für das Management haben wir im Rahmen unseres Management Development-Programms ein spezielles Aus- und Weiterbildungsangebot entwickelt. Es besteht aus einem Mix aus Präsenz-Workshops, webbasierten Trainings und Inhalten für selbstorganisiertes Lernen. Alle Angebote sind individuell kombinierbar sowie in deutscher und englischer Sprache verfügbar. Das Angebot wird jährlich aktualisiert und ständig erweitert.

QUALIFIZIERUNG UND TRAINING

Die Konzern-Akademie bietet interne Weiterbildungsmöglichkeiten für alle angestellten und gewerblichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Konzern. Die Planung und systematische Nutzung von Weiterbildungsmaßnahmen liegt in der Verantwortung der jeweiligen Organisationseinheiten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können in Abstimmung mit ihrer bzw. ihrem Vorgesetzten aus dem Qualifizierungsangebot auswählen.
In der Konzern-Akademie finden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eigens entwickelte Weiterbildungsangebote in den Kategorien „Technik“, „Recht“, „Betriebswirtschaft“, „IT“,„Persönlichkeit“ und „Führung“. Interne und externe Fachleute geben ihr Wissen bedarfsgerecht an die Teilnehmenden weiter. 2017 wurden 2.103 Aus- und Weiterbildungsseminare (2016: 2.364) angeboten und von 23.933 Kolleginnen und Kollegen (2016: 21.104) besucht. Hinzu kommt die erfolgreiche Teilnahme von mehr als 25.000 Personen an E-Learning-Kursen, etwa zu den Themen „Cybercrime“ und „Arbeitssicherheit“.











Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, investiert STRABAG viel Zeit und Geld in die Ausbildung ihrer Lehrlinge und Auszubildenden1. Denn mit einer abgeschlossenen Lehre stehen engagierten jungen Menschen die Türen für eine Karriere bei uns weit offen.
Zu unseren Hauptlehrberufen in Österreich zählen der Maurer-, Tiefbauer-, Schalungsbauer- und Pflasterer-Beruf. Doch auch der Baumaschinentechniker-, Elektrotechniker-, Installations- und Gebäudetechniker-, Mechatroniker-, Metalltechniker-, Spengler- sowie der Stuckateur- und Trockenausbauer-Beruf werden zur Verstärkung unserer Teams angeboten. STRABAG bietet in allen Bundesländern, an ca. 50 Standorten, laufend Lehrstellen an.

In Deutschland verfolgt STRABAG gemeinsam mit ihrer Baumaschinen-Tochter STRABAG BMTI gezielte Nachwuchsförderung mit der Konzern-Lehrwerkstatt in Bebra; ihr Fokus liegt im gewerblichen und technischen Bereich. Unsere Auszubildenden für den Straßenbauer-, den Tiefbaufacharbeiter und den Baugeräteführer-Beruf genießen dort eine hochwertige Berufsausbildung und individuelle Betreuung.

Betrachtet man die Märkte Deutschland, Österreich und Schweiz gemeinsam, wurden 2017 insgesamt 470 (2016: 424) gewerbliche Lehrlinge aufgenommen. Für die kommenden Jahre wird sowohl in Deutschland als auch in Österreich eine deutliche Steigerung der Lehrlings- bzw. Ausbildungsquote angestrebt. Informationen zu den angebotenen Lehrberufen bzw. Ausbildungsplätzen sind unter karriere.strabag.com zu finden.
Junge Talente zu erkennen, zu fördern und zu entwickeln, ist unser Ziel. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bietet STRABAG daher ausgewählten Bachelor- bzw. Master-Absolventinnen und -Absolventen von Universitäten und Fachhochschulen mit noch geringer Berufserfahrung ein praxisorientiertes Einarbeitungsprogramm. Die Trainee-Programme zielen darauf ab, die Absolventinnen und Absolventen optimal auf die Anforderungen ihrer künftigen Position im Konzern vorzubereiten. Im Jahr 2017 waren im STRABAG-Konzern 106 technische und 29 kaufmännische Trainees im Einsatz, davon 92 Männer und 43 Frauen.




POTENZIALMANAGEMENT

Potenzialmanagement soll das Erkennen, Entwickeln und langfristige Binden von Potenzialträgerinnen und Potenzialträgern mit dem Ziel unterstützen, insbesondere Schlüsselpositionen mit bestmöglich qualifiziertem Nachwuchs aus den eigenen Reihen zu besetzen. Basierend auf dem Karrieremodell werden Potenzialträgerinnen und Potenzialträger nach konzerneinheitlichen Parametern erkannt, individuell gefördert und in den passenden Positionen eingesetzt. Neben der Linienkarriere, deren Fokus auf allgemeinen Führungsaufgaben liegt, stehen zwei weitere Karrierewege offen: Expert-Karrieren sind geprägt von hoher fachlicher Spezialisierung in einem bestimmten Gebiet. Projektleiterinnen und Projektleiter bringen langjährige Erfahrung im Bereich der Projektabwicklung mit und sind für komplexe Bauvorhaben verantwortlich. Zur Entwicklung der erkannten Potenziale werden individuelle Maßnahmen wie Development Center, spezielle Ausbildungsprogramme, Job Rotation etc. angeboten. Das zielgerichtete Erkennen und Begleiten von Potenzialträgerinnen und Potenzialträgern erzeugt eine stärkere Bindung zum Unternehmen und dient somit langfristig der Sicherung von Qualität, Kontinuität und Leistung im Konzern.

Auszeichnungen






1 Wegen der unterschiedlichen Ausbildungssysteme in den einzelnen Ländern kann im Folgenden nur auf die Kernmärkte Österreich und Deutschland eingegangen werden.



Auf der Website veröffentlicht am 27.07.2015 – Zuletzt publiziert am 07.06.2018 12:41:43
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