Vielfalt und Chancengleichheit

Die Bauwirtschaft als Berufssparte beschäftigt in den technischen Berufen traditionell überwiegend Männer. Frauen sind daher in allen Hierarchieebenen unterdurchschnittlich repräsentiert. Unter anderem der Fachkräftemangel erfordert allerdings, dass der Sektor in Zukunft stärker als bisher auf die Arbeitskraft von Frauen setzt.
Die STRABAG SE ist außerdem davon überzeugt, dass Diversität den Erfolg im Unternehmen nachhaltig steigert. Unter Vielfalt versteht die STRABAG SE verschiedene Nationalitäten, Kulturen und Bildungshintergründe, eine ausgewogene Altersstruktur sowie ein Miteinander von Männern und Frauen. Damit Vielfalt entstehen kann, braucht sie einen Nährboden – ein Arbeitsumfeld, das frei ist von Diskriminierung, Belästigung und Repressalien. STRABAG stellt nicht nur dies über ein System von Ombudsleuten sicher, sondern setzt auch aktiv Maßnahmen, damit die Vielfalt gedeihen kann, etwa solche zur Förderung der Einbindung von Frauen.

ZUSTÄNDIGKEITEN UND REGELUNGEN

Seit 2012 arbeitet ein internes Team intensiv daran, Maßnahmen zur Förderung von Frauen und der Karriere von Frauen im Konzern auszuarbeiten und einzuleiten. Im Jahr 2017 trat es in drei Sitzungen zusammen. Der STRABAG SE-Vorstand ist sich bewusst, dass es der konsequenten Fortführung der bestehenden und der Offenheit gegenüber neuen Initiativen bedarf, um den Frauenanteil in höher qualifizierten Positionen zu steigern.

ZIELE UND INDIKATOREN

Um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und von der Vielfalt unterschiedlicher Sichtweisen zu profitieren, hat sich STRABAG im Jahr 2013 das Ziel gesetzt, den weltweiten Frauenanteil im
Konzern jährlich zu heben – also für eine höhere Repräsentanz von Frauen im Konzern zu sorgen. Mit der Unterzeichnung der UN Women’s Empowerment Principles – der „Grundsätze zur Stärkung der Frauen im Unternehmen“ – unterstrich der damalige STRABAG SE-Vorstandsvorsitzende Hans Peter Haselsteiner die Verbindlichkeit dieses Ziels.

2017 betrug der Anteil von Frauen an der Beschäftigtenanzahl im gesamten Konzern wie auch im Vorjahr 14,9 %. Das Konzernmanagement – also Personen mit einer leitenden Stellung im Sinn des § 80 AktG – ist zu 9,0 % weiblich (2016: 8,4 %). Im fünfköpfigen Vorstand der STRABAG SE findet sich derzeit keine Frau. Hervorzuheben ist jedoch, dass dem STRABAG SE-Aufsichtsrat – bestehend aus elf Personen – bis zum 8.2.2017 drei weibliche Mitglieder angehörten, nämlich Kerstin Gelbmann, Magdolna P. Gyulainé und Gulzhan Moldazhanova (bis 8.2.2017). Nach dem 8.2.2017 ergab sich im Aufsichtsrat ein Frauenanteil von rund 18 % und bei den vom Betriebsrat entsandten Mitgliedern im Aufsichtsrat ein Anteil von 20 %. Da der Anteil von Frauen sowohl in der STRABAG SE als auch im Konzern bei unter 20 % liegt, ist eine verpflichtende Geschlechterquote im Aufsichtsrat ab 2018 nach § 86 Abs. 7 AktG nicht anwendbar.



PROJEKTE UND INITIATIVEN

Wenn es gelingt, mehr Frauen für eine berufliche Tätigkeit im Bauwesen bzw. bei STRABAG zubegeistern, wird damit auch die Basis für eine höhere Repräsentation von Frauen in den Führungsgremien gelegt. Die bisherigen Aktivitäten zur Erhöhung des Frauenanteils und zur Förderung von Karrieren von Frauen im STRABAG-Konzern setzen an drei Stellen an:

  • Gezieltes Marketing: STRABAG verwendet in ihren Texten und Stellenausschreibungen durchgängig sowohl die männliche als auch die weibliche Form. Damit sollen gezielt weibliche Studierende, Absolventinnen und Bewerberinnen angesprochen werden. Mit dieser Maßnahme möchte sich der Konzern einen höheren Anteil an Absolventinnen speziell der technischen Hochschulen sichern. Studentenbefragungen belegen, dass diese Maßnahmen Wirkung zeigen und Frauen mit einer technischen Ausbildung STRABAG in der Liste attraktiver Arbeitgeber weit oben einreihen – 2017 lag STRABAG laut Universum Student Survey in Österreich bei den weiblichen Studierenden im Bereich Ingenieurwesen/IT auf Rang 7, bei den männlichen Studierenden auf Rang 18. Die Maßnahmen setzen aber auch schon einen Schritt früher an, nämlich bei den Schülerinnen: Einige Organisationseinheiten im Konzern richten in Deutschland und in Österreich regelmäßig Veranstaltungen im Rahmen des Töchtertags bzw. des Girls‘ Day aus.
  • Vereinbarkeit von Karriere und Familie: Insbesondere im Hinblick auf Potenzial- und Leistungsträgerinnen und -träger konkurriert STRABAG mit anderen Bauunternehmen um flexible und möglichst mobile Mitarbeitende. Wer Flexibilität fordert, muss auch Flexibilität bieten: STRABAG steigert deshalb ihre Attraktivität als Arbeitgeberin auch mittels einer besseren Vereinbarkeit von Karriere und Familie. So haben die jeweiligen Familien die Möglichkeit, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die beruflich ins Ausland entsendet werden, zu begleiten. Weiters ist im Jahr 2014 ein Leitfaden und Prozess für ein Elternkarenz/Elternzeit- und Rückkehrmanagement entwickelt worden. Das entsprechende Pilotprojekt, in dem dieses familienfreundliche Vorgehen in der Praxis Anwendung findet, wurde 2015 in Österreich und 2016 in Deutschland gestartet. Die Maßnahmen zeitigen Erfolge: 2017 wurde STRABAG in Österreich von der Zeitschrift WOMAN als das familienfreundlichste Bauunternehmen ausgezeichnet.
  • Karriereförderung: Im Unternehmen bestehen keine Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleichwertiger Tätigkeit und gleicher Ausbildung. Auf Grundlage der Ergebnisse von internen Befragungen, Workshops und Analysen arbeitet STRABAG zusätzlich gezielt darauf hin, dass Frauen bei Beförderungen und Weiterbildung angemessen berücksichtigt werden.
    • im Rahmen der Konzernakademie werden auch speziell für Frauen konzipierte Seminare angeboten
    • bei der Zusammenstellung von Teams und Arbeitskreisen wird Augenmerk auf eine angemessene Repräsentation von Frauen gelegt
    • eine STRABAG-Intranet-Plattform schafft die Möglichkeit für Mitarbeiterinnen, sich auszutauschen – ein Angebot, das 315 Mitarbeiterinnen (2016: 280) bereits in Anspruch genommen haben
    • seit 2015 gibt es den "STRABAG-Technikerinnentag“, um die Sichtbarkeit von Frauen im Konzern zu erhöhen und die persönliche Vernetzung zu unterstützen







1 Die Erhöhung im Jahr 2017 ergibt sich u. a. aus dem erstmaligen Einbezug der Mitarbeiterdaten aus Chile und Ländern des Nahen Ostens.



Auf der Website veröffentlicht am 27.07.2015 – Zuletzt publiziert am 07.08.2018 17:56:51
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